Die Veränderungskurve – Change Curve

Dass uns Change Management und User Adoption Management am Herzen liegen und ein wichtiger Bestandteil unserer täglichen Arbeit sind, habt ihr bereits mitbekommen. Doch warum ist das so? Warum wird der Faktor Mensch in so vielen Projekten außen vor gelassen? Wie durchläuft jeder persönlich einen Change? Wir wollen uns heute einmal der sogenannten Veränderungskurve oder Change Curve annehmen und gemeinsam mit euch einen Blick auf dieses Thema werfen. Klar ist, wer den Verlauf von Veränderungen und die speziellen damit verbundenen Gruppen verstanden und verinnerlicht hat, dem wird es zunehmend leichter Fallen Barrieren abzubauen, Menschen zu verstehen und das Tool, den Prozess oder die Methode erfolgreich im Unternehmen zu platzieren.

Die Veränderungskurve nach Kübler Ross

Mit Hilfe der Veränderungskurve wird das emotionale Verhalten von Menschen in Veränderungsprozessen beschrieben. Ursprünglich wurde das Modell von Elisabeth Kübler Ross im Interview mit schwer kranken, sterbenden Menschen, die von Frau Kübler Ross interviewt wurden, entwickelt. Hierbei wird im Schaubild auf der X-Achse immer die Zeit aufgelistet. Auf der Y-Achse gibt es verschiedene Darstellungen. Wir haben uns für die „Emotionale Reaktion“ entschieden. Es gibt auch Darstellungen, welche auf der Y-Achse Produktivität, Arbeitseinsatz oder auch einfach die Leistung auflisten. Aus dieser Kurve lässt sich einiges ableiten, sie greift nicht nur im beruflichen, sondern auch im privaten Umfeld, denn Widerstand ist menschlich und ein ganz normales Verhalten ins unser aller Leben. In unserem bevorzugten Model gibt es sieben Kernpunkte die wir bei einem Change durchlaufen.

1. Schock & Verleugnung

Aller Anfang ist schwierig heißt es und das stimmt. Veränderung stellt einen Schock für uns da, müssen wir doch unsere geliebten Gewohnheiten über Bord werfen, ausgetretene Wege verlassen und neue Erkunden. Das macht vielen Angst. „Was kommt Neues auf mich zu?“, „Wo geht mein Weg hin?“, „Behalte ich meinen Job?“. Viele Fragen kommen Betroffenen in den Sinn. Gerade hier ist es besonders wichtig, eine entsprechende Kommunikationsstrategie zu haben. Ängste und Schock blockieren nicht nur die Produktivität und Kreativität, sie lähmen im schlimmsten Fall ein ganzes Unternehmen. Eine offene, ehrliche und transparente Kommunikation über verschiedene Kanäle kann Ängste und Schockstarre minimieren. Die Kommunikation ist hier keines Falls auf das Intranet beschränkt. Auch Führungskräfte müssen Ihre Mitarbeiter und Kollegen abholen, in Gruppen sowie Einzelgesprächen können Barrieren direkt vor der Entstehung gemindert oder verhindert werden. Beantwortet so viele Fragen wie nur möglich:

• Warum brauchen wir überhaupt eine Veränderung?
• Gibt es Alternativen?
• Was ist das Ziel der Veränderung?
• Was bringt mir (dem Betroffenen) diese Veränderung?
• Was bedeutet diese Veränderung für mich und meine Karriere?
• Wofür benötige ich für diese Veränderung?
• Wie und wo werde ich in dieser Veränderung unterstützt und erfahre Hilfe?
• …

2. Ablehnung

Wurde direkt zu Beginn der Änderung gut kommuniziert, offen und transparent berichtet, fällt der Ablehnungsfaktor im Optimalfall geringer aus. Immer wieder hören wir in dieser Phase „Das haben wir ja noch nie so gemacht…“ oder auch „Ich will das nicht…“ oder „Ich brauche das nicht…“. Klar unser Fokus liegt auf neuen Arbeitsmethoden und -prozessen unterstützt mit Office 365. Auch hier weht uns häufig ein starker Ablehnungswind entgegen. Wiederstände können dabei nach Doppler aktiv wie auch Passiv, Verbal oder Nonverbal stattfinden. Im Schaubild haben wir diese einmal zusammengefasst.

3. Frustration

In der Veränderungskurve geht es jetzt dramatisch steil bergab. Nach der Ablehnung fallen Betroffene in eine starke Frustration. Es geht rasend schnell bergab in Richtung Tal der Tränen. An diesem Punkt kommen Viele an den Punkt der rationalen Akzeptanz. Man findet sich mit der Situation ab, wehrt sich Innerlich jedoch noch dagegen. Egal für welchen Change sollte hier eine entsprechende Stelle zur Verfügung stehen. Bei dieser sollten offen Probleme Sorgen, Ängste oder einfach mal der Frust abgeladen werden dürfen. So lässt sich die Verwirrung und Frustration in schnelle Lösungen bündeln. Bitte setzt hier keinen Praktikanten ein. Ein ausgebildeter Change Manager oder systemischer Berater sollte es schon mindestens sein. Die Einsicht, dass mit dem Neuen auch neue Chancen und Möglichkeiten entstehen, gibt es hier noch nicht.

4. Abschied und Trauer – im Tal der Tränen

Rein rational betrachtet wissen wir alle schon: Es gibt kein Zurück mehr. Der eingeschlagene Weg ist unumkehrbar, als Betroffener erreichen wir den emotionalen Tiefpunkt. Wir haben alles gegeben, alle inneren Mauern hochgefahren, uns geärgert und so sehr gegen die Veränderung angekämpft. Ihr alle kennt das Gefühl wenn der Knoten auf geht, das Licht am Ende des Tunnels sichtbar wird. Wir können nun endlich auch emotional die Veränderung akzeptieren um zu neuen Ufern aufzubrechen.

5. Ausprobieren

Nach dem Tal der Tränen sind Betroffene frisch und frei. Der Geist ist gereinigt, das Mindset öffnet sich für etwas Neues. Aktiv möchte der Betroffene sehen wie und was möglich ist, was passiert und wo die Reise hingeht. Erste zögerliche Aussagen können sein „Vielleicht gibt es ja doch etwas Gutes…“, „Mein Alltag könnte sich doch verbessern…“ oder auch „Es ist ja doch gar nicht so schwierig wie gedacht!“. Bietet den Betroffenen auch in dieser Phase weiter Unterstützung. Fördert das Ausprobieren, Testen und Spielen mit den neuen Tools oder Systemen. Je mehr Hilfestellungen ihr durch alle Phasen hinweg bietet, desto besser, reibungsloser und schneller werden diese durchlaufen!

6. Neuorientierung

Nach vielen Testläufen, ausprobieren und sichten der Unterlagen kommen Betroffene doch immer mehr zu der Einsicht, dass es Zeit ist für einen Neustart. Mehrwerte werden aktiv erkannt, das Licht am Ende des Tunnels zeigt schon die ersten Umrisse der Landschaft. Wir sind also ganz nah daran in die volle Integration zu gehen.

7. Integration

Glückwunsch, Ihr habt die Veränderung erfolgreich durchlaufen. Neue Tools, Methodiken oder Prozesse sind wie ganz selbstverständlich im Alltag angekommen. Die Frage nach dem Warum stellt sich gar nicht mehr. Mehrwerte werden von Betroffenen offen gelebt und kommuniziert. Ehemals Betroffene werden zu Botschaftern und Hilfe leistenden für Kollegen, die noch mitten in der Veränderungskurve sind. Diese positiven Einflüsse unterstützen den Ablauf und das Betriebsklima!

Fazit

Achtet bitte darauf, nicht jeder verarbeitet Veränderungen gleich schnell und eins zu eins mit der Veränderungskurve. Kategorisiert eure Kollegen und Mitarbeiter in der Kurve ein, lasst genug Raum dem Alten hinterher zu trauern, unterstützt mit Neugierde, Verständnis und einem offenen Ohr den Prozess der Neuausrichtung. Ein solcher Prozess kann in kleinen Organisationen länger benötigen. In großen Unternehmen können drei bis fünf Jahre ins Land gehen bis eine Veränderung wirklich im Unternehmen angekommen ist. Bedenkt dies bitte bei eurer Projektplanung.

Bei Fragen und Hilfe zum Thema stehen wir euch wie immer gerne zur Verfügung und werfen gemeinsam mit euch einen Blick auf euren Veränderungsstatus und eure Veränderungskurven. Denn Kollaboration beginnt im Kopf und nicht mit Technik!