Change Management anhand der Kübler-Ross Change Kurve

Sprichwörter wie “Schuster, bleib bei deinem Leisten” sind dabei genau das Gegenteil von dem, was ein Change Manager erreichen möchte – nämlich neue Systeme schaffen und personelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten kreieren.

Schon seit vielen Jahrzehnten beschäftigen sich Experten mit dem Prinzip Change Management, weswegen wir auf diesem Gebiet auch zahlreiche Lösungsansätze finden. Wir nuboworkers arbeiten tag-täglich mit Veränderungen in Unternehmen und ziehen dabei gerne die Herangehensweise von Elisabeth Kübler-Ross zu Rate, die wir euch nun genauer vorstellen möchten.

Change Kurve nach Kübler-Ross

Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross basiert stark auf der emotionalen Komponente. Wie wir alle wissen, ist der Mensch ein Gewohnheitstier und Veränderung rufen, je nach Ausmaß, starke Gefühle und Widerstände hervor. Im besten Falle sind das Vorfreude und Motivation – im schlechtesten Angst und Unsicherheit. Sicher könnt ihr euch vorstellen, dass Mitarbeiter, die sich unwohl fühlen und mit der Situation im Unternehmen überfordert sind, weniger produktiv und motiviert sind.

Ein gutes Change Management holt bei Veränderungen jeden Mitarbeiter ab und führt ihn gekonnt durch den Change-Prozess. Um das erfolgreich hinzubekommen ist es notwendig, die emotionalen Reaktionen zu verstehen, die uns das Modell von Kübler-Ross veranschaulicht:

1. Phase Schock: Veränderungen sind immer ein emotionaler Schock. Es prasseln so viele Sorgen auf einen ein, dass man sich schnell überfordert fühlt und anfängt, Ängste zu entwickeln. Die Sorge der Job-Sicherheit ist nur eine von vielen.

2. Phase Ablehnung: Der natürliche Schutzmechanismus von uns Menschen ist, Sicherheit im altbewährten zu suchen. “Das haben wir noch nie so gemacht” ist ein klassischer Satz, den wir in dieser Phase oft zu hören bekommen. Kommunikation hilft: Umso besser die Veränderung kommuniziert wird, desto eher trifft man auf Akzeptanz bei den Mitarbeitern.

3. Phase Frustration: Betroffene fallen nach der aussichtslosen Ablehnung in ein Frustrations-Tief. Viele kommen hier an den Punkt der rationalen Akzeptanz, in der die Situation mental verstanden, aber nicht unterstützt wird.

4. Phase Emotionale Akzeptanz: Mittlerweile konnte man sich schon länger mit der neuen Situation befassen und beginnt sich für die neuen Wege zu interessieren.

5. Phase Ausprobieren: Langsam gewinnen Betroffene an Motivation zurück und beginnen ihre Rolle in der veränderten Situation zu erkennen. Nun ist es Zeit zum Testen und Ausprobieren. Mehr Hilfestellung führt zu schnelleren Erfolgen und auch zu schnellerem Durchlaufen dieser Phase.

6. Phase Neuorientierung: Das Mindset in eurem Unternehmen hat sich stark gewandelt und das Interesse an der eingeführten Veränderung wächst stetig. Mitarbeiter erkennen Chancen und Möglichkeiten und beteiligen sich rege.

7. Phase Integration: Der Change ist vollbracht! Das neue System, Tool, etc. wurde erfolgreich in eurem Unternehmen implementiert und wird von den Mitarbeitern gut angenommen und genutzt. Das Betriebsklima profitiert von dem guten Veränderungs-Prozess.

Ein erfolgreiches Change Management

Ihr solltet unbedingt verstehen, dass das Modell zwar in den meisten Fällen gut anwendbar ist, jeder Mitarbeiter jedoch die verschiedenen Phasen in seiner eigenen Geschwindigkeit durchläuft. Hier hilft nur individuelle Betreuung und im besten Falle ein geschulter Change Manager zur Unterstützung.

Versucht nicht zu viele Veränderungen schnell hintereinander durchzuführen, sonst werdet ihr früher oder später Mitarbeiter verlieren. Plant einen Change lange im Voraus durch und weckt die Neugier im Unternehmen. Ein großes Change-Projekt kann auch mal mehrere Jahre in Anspruch nehmen, lasst euch und euren Mitarbeitern also Zeit, bis das Projekt alle Phasen durchlaufen hat und letztendlich von allen gut angenommen wurde.